今年8月底，山东大学前沿交叉科学青岛研究院教授、博士生导师李海增，因突发心梗去世，年仅34岁。媒体报道称，据李海增的社交媒体内容及朋友回忆，近年来他多次表达“焦虑”“好累”“卷不动了”的情绪，也因为工作强度大而疏于运动、透支身体，有时甚至连续工作36个小时。
近年来，随着博士毕业生数量的增加，再加之越来越多高校推行“预聘—长聘”制度，即不少老师口中的“非升即走”制度，青年教师面临巨大生存压力。同时，烦琐的行政事务进一步增加了老师们的职业负荷。
高校青年教师被称为“青椒”。在日益抬升的考核标尺下，有人将自我鞭策化为常态，唯恐考核的达摩克利斯之剑落下；有人在日复一日的努力后仍未取得预期成果，逐渐与自己和解；有人年轻的生命永远定格在看似寻常的某一天。
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“年夜饭上也想着改‘本子’”
高校对教师的考核主要体现在教学、科研和社会服务三方面。其中，科研是压在每一位青年教师身上的“大山”。据媒体报道，多所高校青年教师提供的“非升即走”相关考评指标中，国家基金项目都是必选项。
“非升即走”制度，即处于预聘期的教师，通常以三年为一个聘期，最长有两个聘期，六年的考核时间内，教师须完成学校规定的各项考核指标获得长聘，否则将被解除聘用关系或被要求转岗。
一位“双一流”高校的教师向《中国新闻周刊》表示，“对于职称晋升，虽然学校在科研项目、论文发表方面没有具体定量要求，但根据老师们晋升的情况看，评副高，至少要有一个国家自然基金面上项目（以下简称‘国自然面上项目’）”。所谓国自然面上项目，是国家自然科学基金资助项目数最多、学科覆盖面最广的一类项目资助类型。
国家基金项目拿了多少，影响着一个学科、一所学校的排名。当学校冲击排名的压力被拆解之后，冲击项目的焦虑便落到每一位教师头上。但国家基金项目是稀缺资源，2023年，国自然面上项目资助率仅有16.99％。
今年的新变化使得项目竞争更加激烈——国家自然科学基金委员会取消面上项目“申二停一”，即科研人员连续两年申请该项目未获得资助后，接下来的一年需暂停申请，之后才能继续申报。这使得构成分母的入局者骤增，但作为分子的资助总量变化不大，2024年国自然面上项目资助率仅有11.66％。
除了项目申请“僧多粥少”，“青椒”还面临着其他压力。多位老师向《中国新闻周刊》透露，拿项目，不排除有人情等因素的影响。
几年前，潘洋入职了一所“双一流”高校，用了五年，她从准聘助理教授晋升为长聘副教授。“这一晋升，需要5篇左右顶刊文章和一个国自然面上项目。”她说。
潘洋担任过国家自然科学基金项目的评审人。在她看来，项目评审环节“打招呼”并不罕见。“‘本子’（科学基金申请书的俗称）进入上会环节后，评审专家会按照A/B/C给‘本子’打分，三个等级分别代表‘优先资助’‘可资助’‘不予资助’，且ABC三个等级都是有比例的。比如一个专家收到十二三本‘本子’，其中有6本都非常优秀，但由于比例限制，只能给3个‘本子’A的等级，遇到这种情况，评审专家非常关键。”
评审专家在考查“本子”本身的质量时，同时也会评估申请人能否高质量地完成项目。因此，申请人的科研经历、代表作乃至所在单位等都是评审专家考量的因素。基于上述要求，国家基金项目评审并不采取“双盲”的方式，而是使得评审专家可以看到申请者信息，但申请者不知道评审专家是谁。
这套评审机制并不能杜绝“打招呼”现象。“各个学科方向的国家自然科学基金项目都是分口评审的，大家大概知道，比如自己所在方向的‘杰青’（国家杰出青年科学基金项目的获得者）会经常审面上项目，那些有‘打招呼’想法的人就知道要打实这些关系。”潘洋说。她透露，更常见的情况是“第一个院士的学生的‘本子’在第二个院士手里，第二个院士的学生的‘本子’可能在第一个院士手里”。
近日，国家自然科学基金委员会发布了2024年第二批关于科研不端行为的处理结果通报。通报称，陕西某高校教授刘建妮等存在请托问题。2021年，在面上、青年科学基金和地区科学基金项目会议评审过程中，刘建妮泄露自己的评审专家身份，为项目申请人提供帮助并泄露评审信息。根据相关规定，刘建妮被取消国家自然科学基金项目评审专家资格5年。
每年4月到7月，也就是基金项目申请季结束后，项宏察觉到身边的学术会议疯狂地开。项宏2021年从海外高校博士毕业，2023年到国内一所“双一流”高校任教。“感觉学术会议变味了，大家互相扫微信，其中一部分人都在问‘本子’的情况。”项宏说，有些人把学术会议变成了社交会议。
根据项宏与学校签订的人才合同，他必须在五年之内拿到国家自然科学基金青年项目。在海外读博期间，项宏没有接受过国内基金项目申请的科研训练，“国内外的基金申请书写作模式是完全不同的，包括技术路线、写作风格、配图等”。连续两年申请，他觉得自己仍没有“摸透”国家基金项目的写作“套路”。
每年寒假，也就是国家自然科学基金项目申请书提交前的那一个月，项宏心里时时绷着一根弦，“每天吃不好睡不好，绞尽脑汁构思‘本子’，连在年夜饭上也想着怎么改”。
今年6月，国家自然科学基金委员会主任窦贤康发文称，要扩大青年科学基金项目资助规模。9月28日，在南方科技大学举行的第四届青年科学家50²论坛上，中国科学院院士、中国科协名誉主席韩启德谈及青年科学家面临的“35岁焦虑”现象时建议，继续增加青年基金如国家自然科学基金优秀青年科学基金项目、面上项目的份额，规定重大科研项目骨干成员中青年科学家所占的比例等。
项宏表示：“30—40岁是青年科学家最有科研活力和爆发力的时候，希望可以适当倾斜资源给青年学者。”
“生” 还是“升”？
2019年，任星博士毕业后回到家乡一所地方“双非”高校当老师。入职那年，任星是学院最年轻的老师，也正因如此，他承担了许多以“锻炼年轻老师”为名义的工作——高考季结束后，学院派他前往其他城市协助招生宣传；临近毕业季，他被安排为学生做升学就业指导；当学院需要与业界建立合作关系，任星奔波省内各地，和业界负责人打交道。
按照任星对高校教师的最初设想，他应该有充裕的时间钻研学术，指导学生。然而，入职以来，自己的大量时间和精力都被耗费在了行政工作以及各类杂事上。
最耗费精力的是那些烦琐的填表工作。学校面临各种评估时，他被要求整理和提供各种材料：教学大纲修订表、地方协同合作表、一流学科评估表、教师培训记录表……任星戏称自己是“填表教授”。
高校的人事制度、行政团队效率等构成了青年教师成长发展的土壤。当青年教师难以从中汲取养料时，便只能选择离开。
赶在35岁这个关键年龄线之前，苏明旭做出了一个重要抉择——从省内一所市属高校跳槽到一所省属高校，“来新的单位是因为之前学校的行政团队太不给力了”。苏明旭解释说，两个学校的工资待遇相差不大，他决定离开是因为之前承担了太多行政工作。苏明旭庆幸做出的决定，因为国家科学基金青年项目对男性申请者的年龄限制在35周岁。
对女性青年教师而言，她们面临的挑战更为艰巨，几乎每一位女性学者都会在学术道路上面临“生”还是“升”的纠结。
佟梦苒如今在一所“双一流”高校任职，当年博士后出站，她有机会留在本校就职。学校为她提供两个选择：一个是有编制的讲师，另外一个是“非升即走”的副高。考虑到所在城市不低的生活成本，佟梦苒选了后者，但这意味着，她要在六年内评上正高职称，否则只能面临转岗或离职的命运。幸运的是，佟梦苒在入职前完成了一件人生大事——生一个健康可爱的宝宝。“我不太擅长规划，但作为老师生小孩没法完全顺其自然，必须提前做好规划。”
某种程度上，女性青年教师选择合适的时间生育是一个步步为营、不容出错的过程。普通博士一般是四年制，在佟梦苒看来，读博前两年读文献、做实验需要专注与积累经验，对于接近毕业的最后两年，如果想继续留在学术圈，必须趁热打铁多产出成果。
佟梦苒选择在博后最后一年生娃，“当时我已具备了出站条件，还没有入职，不会因为生育耽误考核”。她在社交媒体上分享自己的“青椒生娃观”。各类社交平台上，聚集了不少年轻的女教师，她们分享着自己如榫卯般严丝合缝的“生育计划”。
李晓光几年前入职了国内一所研究型高校，面对生育，她能选择的空间极其有限。“我在成为PI（Principle Investigator，即独立研究者）之后，才有选择生育的机会。”李晓光从事的科研方向免不了和各种化学物质打交道。“我们会接触到一些有毒的化学物质，这对男性影响不大，但是对女性影响很大。”直到结束了两段博士后工作，在回国入职并组建了自己的科研团队后，李晓光才把生育提上日程。
生育后尽快投入工作，是女性青年教师做出的共同选择。佟梦苒曾接了一篇期刊约稿，但由于孕期身体不适和注意力涣散，迟迟没有动笔。生娃两个月后，她再也坐不住了，拎着包去办公室埋头苦干，在截止日期前把文章投了出去。
“整个怀孕生产期间，我一直和科研团队成员保持着联系。”李晓光四月份生娃，六月就返校工作了，“团队的很多科研任务都需要我去协调，看到男老师们一篇又一篇地出成果，我心想要快点追上来”。即便已经拿到长聘职位，她仍不敢放松科研进展，因为这是一场不进则退的残酷游戏。
李晓光说，理工科特别强调资源划分，“如果一位老师能拿到人才‘帽子’，学校会为其提供更多博士生名额、更多科研经费，这也就更容易产出科研成果，差距在无形中被拉大了”。有老师用了一个形象的比喻，这就好比“滚雪球”——当普通老师还在用手搓小雪球的时候，有人才“帽子”的老师已滚出了一个非常大的球，而且，滚雪球的效应会越来越大。
2021年，沈阳农业大学的课堂上。
教书育人vs学术KPI
彭卓璇研究生入学一年了，在南方某省一所公办高校，她觉得并没有从课堂上获得什么新知识，相反，为了完成老师布置的小组作业，她说自己耗费了太多宝贵时间。
“有的老师放着字体比蚂蚁还小的PPT，从头念到尾，或者就是让同学们轮流汇报。”期末，彭卓璇在评教系统上给那些讲“水课”的老师打了低分，防止他们再去“毒害”下一届学弟学妹。
根据多所高校公开的《职称评审及聘任管理办法》，教学考核方面，高校虽然规定了教师需完成的课时任务量，但对教学质量的评估较为宽松。学生评教——也就是许多学生认为能够钳制那些不认真上课的老师的“武器”，实际上发挥的作用并不大。
“学校对教学工作的考核主要是要求我们完成教学任务量，学生评教只要不在后百分之几就可以。”多位受访老师对《中国新闻周刊》表示，“非升即走”对科研绩效的强化延长了老师们投入的时间，不可避免对教学和学生指导造成了挤压。
曾云博士毕业后先在南方一所“双一流”高校做了三年师资博后，按照该校师资博后的出站要求，他需要发表5篇以上核心论文，主持一项市厅级项目。除科研任务外，曾云还必须承担一年360课时的教学任务安排，算下来一学期平均要上四门课。“对新手老师确实很不容易，要从头备课，还要兼顾科研。”曾云说。为了投入更多时间，尽管自己是本地人，曾云做博后期间在学校附近租了房子，“晚上熬夜备课”。
2022年，华东师范大学高等教育研究所博士郝龙飞与南京大学教育研究院操太圣合作发表了《高校“水课”问题产生的制度归因》一文。文章指出，“高校往往采用科研导向的评价体系，科研与教师的收入、晋升等利益密切相关，而教学对教师发展的影响较弱。一旦研究工作得到的报酬高于教学，大学教师用于研究工作的时间和精力就会达到最大的限度，而教书育人的本职工作不断被边缘化”。
为了保证学术成果产出，老师们往往将自己带的硕士、博士拉入课题组，“越大的课题组，它必须不停地申请项目来维持运作，这样会自上而下地把压力传递给博士、硕士”。项宏回想自己在国外读博时，导师给了他充分的自由去探索自己的研究志趣，回国任职后，他加入了资深教授的研究团队，发现国内外对硕博研究生的培养模式非常不同。
高羽在一所中部“双一流”高校读专业型硕士，今年升入研三。尽管从入学开始就不断地参与导师的科研课题，但高羽觉得自己没有获得任何专业的学术训练，“从项目申请书到结项报告，都是我们自己完成，导师从来没和我们讨论过。而且，我的毕业论文和导师的课题根本不是一个方向”。
董婧仪2018年入职了东部一所地方院校。她介绍，所在的学校只在首个聘期内对老师进行科研成果考核，首聘期为三年。刚入职的老师们需要在聘期内发表三篇论文，其中至少两篇核心论文，并主持一个省部级课题，通过考核之后就可以按照自己的节奏推进教学和科研。
入职六年，董婧仪目前仍是讲师。谈到职称晋升时，她说：“我很想评职称，怎么会不想呢？”她解释，“我们现在的评价体系，你把它看得比天还高，但或许应该有更科学的评价标准。”
“我觉得还是要寻求一些超脱出现实评价体系的、更长久的东西，能够让自己的内心更加安定。”她说。
象牙塔的使命
过去一段时间，国内高校长期采用终身制聘任方式，导致教师队伍能进不能出、能上不能下，且存在论资排辈和“近亲繁殖”现象，容易出现学术圈子封闭化。
20世纪90年代，北京大学、清华大学等院校率先在国内开始探索“预聘—长聘”制度，旨在建立一套“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，激励教师提高科研水平，优化师资队伍。
北京大学教育学院副教授沈文钦对《中国新闻周刊》说：“‘预聘—长聘’制度是在学术劳动力市场供过于求的局面下引入的一种筛选机制，同时通过这一制度引进的教师往往工资待遇也更高，换言之，它试图通过‘高风险’‘高收益’的模式将优秀的青年研究者吸纳进来。”
2020年，浙江师范大学法政学院讲师尹木子发表《“预聘—长聘”制度会提升中国大学科研生产力吗？》，通过对国内148所大学2015—2019年国际国内期刊论文发表数量的数据进行分析发现，2016—2018年实施“预聘—长聘”制度的大学中，国际期刊论文发表数量大幅提升。沈文钦认为，“预聘—长聘”作为一种契约聘任制度，制度形式本身没有问题，问题出在了契约内容层面。
目前，许多实施“预聘—长聘”制度的高校将能否拿到基金项目作为教师职称评聘的条件，但事实上，部分学科的科研探索并不以项目为必要条件。“有的学科对经费和课题的依赖程度很低，如果老师们能用成果证明自己，何必需要一个课题的‘帽子’呢？”沈文钦认为，高校人事部应改变现行评价体系中形式主义的指标，制定更加务实的考核规则。
“在课题方面，有的学校规定老师必须拿到国家级课题，其实地方课题也未尝不可。”沈文钦强调，“对于教师科研成果价值的评估关键要看质量，而成果质量不与期刊、基金级别直接画等号，应更多依靠同行评议来判断。”
西南财经大学公共管理学院副教授王思懿在论文中指出，究其根源，国内“预聘—长聘”制度并非教师群体基于维护学术自由的目的自发生成的，而是基于效率导向的行政逻辑，被异化为高校增强人事管制和提升组织效益的工具。
王思懿对《中国新闻周刊》分析说，国内高校虽已广泛采用同行评议制度，但在制度规范化、民主化方面仍需进一步完善。“老师们很多时候并不知道同行专家对自身学术成果的反馈，只被学术委员会通知‘通过’或‘不通过’，也缺乏申诉的机会。”王思懿认为，应增强教师的知情权与参与权，充分发挥同行评议的功能，促使教师通过同行意见反思科研工作得失。
2015年，中央全面深化改革领导小组会议通过了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》。对高校而言，进入“双一流”行列意味着获得更多的财政拨款和资源倾斜，而科研实力又被视为判断学校综合实力的重要指标。由于“双一流”名单是动态变化的，高校之间为了争夺资源不得不强化对教师的科研绩效考核。
王思懿研究高校教师聘任制度。她指出，科研成果导向的教师聘任与晋升标准在不同类型和层次的高校得到广泛应用，导致一些教学型高校的教师减少在教学和学生指导等活动中的投入，一些应用型大学的人才培养脱离了外部社会的实际需求，由此造成“学术漂移”现象。
王思懿在《美国高校教师评聘标准如何走向多元化》一文中比较了美国研究型大学、文理学院与州立大学之间教师晋升与终身教职的评价标准，她发现，“不同类型的美国高等教育机构依据自身组织定位、办学使命和发展目标，通过对教学、研究、服务三大标准赋予不同权重，各自形成了研究导向、教学导向和服务导向的评价体系，建立了特色鲜明的教师评价标准体系”。
在第四届青年科学家50²论坛上，中国科学院院士、中国科协名誉主席韩启德谈及青年科学家面临的种种现实问题。“‘僧多粥少’的问题是不是存在？”韩启德认为，博士、博士后求职竞争日益激烈，不仅与经费和项目数量相关，也与“粥的种类太少”有关，“大家都集中在少数的轨道上，不能够找到各自适合的岗位”。
2020年10月，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》（以下简称《方案》）。《方案》提出，推进高校分类评价，引导不同类型高校科学定位，办出特色和水平。切实精简人才“帽子”，不得把人才称号作为承担科研项目、职称评聘、评优评奖、学位点申报的限制性条件，不得将人才称号与物质利益简单挂钩。
“关键要通过合理的资源分配鼓励高校根据办学特色形成个性化、差异化的教师评聘体系。”王思懿认为，“要建立一套分层分类的教师评聘体系，需要政府层面从观念、制度、资源分配等多方面同时发力，引导高校做出改变”。
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